A bumeráng dolgozókat is elkezdték lájkolni, nagyon helyesen

Egy jó nevű elektronikai multicég hazai Talent Management vezetője néhány hete a LinkedIn-en beharangozott egy post sorozatot, ahol a tőlük távozó, majd később visszatérő munkatársak osztják meg majd saját történetüket. Eleddig nem találkoztam még ezzel a “boomerang employee” elnevezéssel, a jelenséget azonban én is látom egyre több helyen, és kifejezetten üdvözlöm. Pedig messziről indultunk.
 Amikor én a 90-es évek második felében elkezdtem az üzleti életben ténykedni, ráadásul pont karrier témában, executive search területen, az volt a jellemző hozzáállás, hogy egy vállalattól távozó ember kvázi árulónak számított, akit illik utálni a későbbiekben. Nyilván nem tett mindenki így, rengeteg barátságot ápolunk régi kollégáinkkal. De még annál a cégnél is, aminél dolgoztam, és ami épp abból élt, hogy felső vezetőket csábítottunk el egyik cégtől a másikba (akiknek eredetileg eszük ágában se volt váltani), efféle attitűd volt tapasztalható. Büszkén hangsúlyoztuk, milyen klassz új szenior fejvadász tanácsadó kollégával gazdagodott a csapatunk, aki hozza magával a meglévő ügyfélkörét, és sértetten tekintettünk arra a tolvajra, aki a mi ügyfeleinket vitte tovább egy másik, hasonló profilú céghez. Ez a hozzáállás természetesen már akkor is ellentmondást hordozott magában, mára pedig teljesen avíttá vált.

Egyik nagy tapasztalatú ügyvezető ügyfelem, aki jelentős létszámú termelőcéget irányít, már évekkel ezelőtt mosolyogva mesélt nekem arról, hogy egyik-másik régi kolléga visszajön a vállalathoz, távollétükről pedig némi iróniával úgy kommunikált, hogy “tanulmányúton voltak”. Azt is hozzátette, hogy a visszavételnek vannak előfeltételei: hogyan dolgozott korábban náluk a kolléga, miként távozott, és mit hagyott maga után. Ha az erre adott válaszok pozitívak, és szükség lenne a szervezetnek ismét az illetőre hasonló vagy más szerepkörben, az ajtók nyitva állnak előttük.

Egy másik ügyfelemnél, aki teljesen más profil (fiatal ügyvezető, magántulajdonú fmcg termelővállalatnál), rendszeresen előfordult az utóbbi években, hogy személyesen hívott vissza korábbi munkatársakat és vezetőket a céghez. Most tessék kapaszkodni: akár a kolléga döntött korábban a távozás mellett, akár a cég mondott fel neki. Arra is volt példa, hogy egy elődje, de arra is, hogy maga az ügyvezető kezdeményezte az elválást. Tudatosan törekszik rá, hogy jó szájízzel távozzanak a kollégák, így utólag sincs akadálya a kapcsolatfelvételnek. Mindegy, hogy a munkaerőpiacon vagy az üzleti életben találkoznak újra.

Meglátásom szerint ez egy olyan trend, amire érdemes egyre többeknek felszállni. Nehéz jó embert találni, az új felvétel mindig hordoz kockázatokat, és ezek a rizikófaktorok csökkenthetők, ha már ismerjük az illetőt, és neki sem árulunk a céggel zsákbamacskát.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Egy szakajtó menedzsment haiku című, legújabb e-könyvét

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Sokszor csináld azt, amiben a legjobb vagy

Amikor vezetőkkel beszélgetek, egyetértés mutatkozik abban, hogy jobban járunk mi is és a cég is, ha az erősségeinkre építünk és nem a gyengeségeinket reszelgetjük. Azért persze beletrollkodik a képbe az a gondolat, hogy:
„Nagyszerű dolgokat képviseltek, de a való világban nem lehet ebbe belemerülni! Tenni kell a dolgunkat, ki kell elégítenünk az ügyfeleket, meg kell felelnünk az elvárásoknak, nem fókuszálhatunk állandóan az erősségeinkre.”

Tovább »

További bejegyzések:

Sokszor csináld azt, amiben a legjobb vagy

Amikor vezetőkkel beszélgetek, egyetértés mutatkozik abban, hogy jobban járunk mi is és a cég is, ha az erősségeinkre építünk és nem a gyengeségeinket reszelgetjük. Azért persze beletrollkodik a képbe az a gondolat, hogy:
„Nagyszerű dolgokat képviseltek, de a való világban nem lehet ebbe belemerülni! Tenni kell a dolgunkat, ki kell elégítenünk az ügyfeleket, meg kell felelnünk az elvárásoknak, nem fókuszálhatunk állandóan az erősségeinkre.”

Bővebben »

Ne szarjunk már magunk alá a celeb vezetőktől, és ne őket kopizzuk, ha lehet!

Ezt a cikket két barátom és harcostársam, Kovács Ildi és Molnár Peti megbízásából írtam, és mivel viszonylag gyakori nevük van a Cservenyákhoz viszonyítva, egész nehezen lesznek beazonosíthatók, mint felbujtó személyek. 🙂 Szeretném rögtön előrebocsátani, hogy minden elismerésem a kiemelkedő teljesítményé, aki ismer, az ezt nagyon jól tudja.

Bővebben »
Home office

Mi a fenntartható irodai vs. home office nap arány?

Ahogy beütött a pandémia, a vírusnál is gyorsabban szaporodtak a hómofisz- és “future of work” szakértők, gondolom azon a “masszív tapasztalati bázison”, hogy előzőleg alig valahol engedték az otthonról dolgozást, hirtelen meg mindenkit igyekeztek hazazavarni, akit csak lehetett.

Bővebben »

Idősebben nem tudunk már viselkedést változtatni. Bullshit.

Jó erősen tartja magát az a hiedelem, hogy idősebb korban már nem nagyon képesek az emberek változni, úgyhogy pont jók úgy, ahogy vannak. Természetesen ez egy felettébb kényelmes nézőpont, csak az a baj vele, hogy távol áll a valóságtól. Az idegtudósoktól tudjuk, hogy az agyunk jellemzője a neurogenézis, azaz életünk végéig jönnek létre új idegsejtek, valamint a neuroplaszticitás, miszerint az idegsejtek között kapcsolatok fakulnak el és új kapcsolatok alakulnak ki.

Bővebben »
ures busz

Tehetséges vagy? Felveszlek!

Minden vállalat arra törekszik, hogy a legjobb, legtehetségesebb, legügyesebb legmotiváltabb munkavállalókat vegye fel a munkaerőpiacról. Érthető, hogy a számukra legmegfelelőbb munkatársakat szeretnék felcsippantani a buszmegállóból. Az is érthető, hogy, akik nem illeszkednek a vállalati kultúrába vagy az attitűdjük nem megfelelő, azokat igyekszenek leszállítani a járgányról, viszont akikkel már együtt utaznak, azokat a megfelelő ülésbe próbálják ültetni, hogy a nekik való feladatokat tudják végezni.

Bővebben »
penzt vagy eveket

Pénzt vagy éveket?!

A kutatások, kérdőívek idejét éljük, kb. mindenre is kíváncsiak vagyunk a munkavállalókkal kapcsolatban. Üdvözlendő az igyekezet a munkaadók, tanácsadók részéről, hogy érdeklődést mutatnak a munkatársak iránt. Fontos első lépés, hogy legyen adatunk, és még fontosabb második lépés, hogy helyesen értelmezzük azokat.

Bővebben »

Tanácsadók, mi a fenét csináltunk eddig???

Miután befejezték a Legacy Podcast legutóbbi adásában az Innermetrix friss nemzetközi kutatásáról az értekezést, Márton Móni és Malchiner Péter nem hagyta abba a szakmai eszmecserét, így született egy újabb epizód a beszélgetésükből. Ott kapták fel a fonalat, hogy bizony a 3000 fős (egyenlő arányban Magyarország, Németország és USA), multicégek vezetőire fókuszáló felmérés eredményei egyáltalán nem hízelgőek a menedzserekre nézve.

Bővebben »

Több nőre van szükség a vezetésben, de nem azért, amiért sokan mondják

Amikor csoportképeket készítenek az ország vagy a világ első embereiről, kétségkívül az öreg, jóllakott, öltönyös faszik dominálnak hosszú évek óta. Az is tény, hogy az emberiség a rengeteg felhalmozott tudás és innováció ellenére a vesztébe hajt, környezetét kizsákmányolja, melynek következtében leginkább magát fogja kinyiffantani (jelenleg úgy tűnik, inkább előbb mint utóbb), a Föld nevű bolygó ökoszisztémája pedig várhatóan ezután is alkalmazkodni fog a helyzethez.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: