25 lehetőség, ami a munkatársak jutalmi rendszerét aktiválhatja

Túlélésünk szempontjából az egyik legfontosabb agyi hálózatunk (large scale brain network) az úgynevezett jutalmi hálózat. Fontos szerepet játszik a viselkedésünk formálásában, a tanulásban, a szokások kialakításában, és természetesen a jóllétünkben.

Amikor valamit jutalomként él meg az agyunk, ennek a hálózatnak az elemei aktiválódnak, és az idegtudósok szerint teljesen mindegy, hogy belső vagy külső jutalomról van szó, és az is, hogy fizikailag testet öltő vagy megfoghatatlan dologról. Könnyen érthető, hogy az enni- és innivalót, az érzéki élvezeteket, a számunkra vonzó ajándékokat vagy a pénzhez jutást jutalomként fogjuk fel. De ugyanezt a hálózatot hozzák működésbe a belső jutalomforrások is, például amikor meg tudunk oldani egy problémát, jól teljesítünk, kompetensnek érezzük magunkat egy kérdésben, számunkra érdekes/élvezetes tevékenységet végezhetünk, tapasztaljuk a fejlődést valamiben, azaz sikerélményünk van, stb. És akkor is ez a jutalmi hálózat válik aktívvá, amikor az emberi környezetünk részesít társas jutalomban (social reward). Tehát hiába állítja nagy meggyőződéssel egy kolléga azt, hogy márpedig őt semmi más nem motiválja, mint a boríték vastagsága, ő sem lesz kivétel az alól, hogy egyes társas ingerek pont ugyanott piszkálják meg az agyát, ahol a markát ütő zseton, és a dopamin-felszabadulást hasonlóképpen kiváltja. Még akkor is ha ez nem jut el a tudatos gondolkodásának szintjére. A tanulás és a viselkedésre való ráhatás szempontjából egyébként a váratlan jutalmak még erőteljesebbek. A társas jutalmak leginkább a státusz emelése, a bizonyosság fokozása, az autonómia növelése, az emberi kapcsolódás és csoporthoz tartozás, valamint a fair elbánás terén tudnak sokat hozzáadni, állítják azok a kutatók, akik az idegtudomány és a vezetés összefüggéseit vizsgálják (Rock, 2009; Waytz&Mason, 2013).

Nézzünk 25 lehetőséget a vezető számára, hogy a kollégái jutalmi rendszerét stimulálhassa:

1. A kiemelkedő teljesítmény utólagos jutalmazása anyagilag (bónusz, pénzjutalom, személyre szabott tárgyi vagy élmény ajándék)
2. Apró figyelmesség fizikai formában (csoki, süti és társai)
3. Meghívás kávéra, ebédre, akár saját magadhoz vendégségbe
4. Céges díjra, elismerésre való felterjesztés
5. Előléptetés, felelősségi kör bővítés (egyénre szabva természetesen)
6. Pozitív visszajelzés teljesítményre, hozzáállásra, viselkedésre
7. Rendszeres idő és figyelem biztosítása (1/1-ek, tartalmas teljesítmény-megbeszélések, coaching, mentorálás)
8. Meghallgatás, vélemény- és javaslatkérés
9. Miértek, háttérinformációk, hosszabb távú elképzelések megosztása
10. Őszinte, egyenes, de tiszteletet hordozó kommunikáció a mindennapokban
11. Tiszta elvárások és célok
12. Bevonás a célkitűzésbe, problémamegoldásba, döntéshozatalba
13. Érdeklődés a személyes erősségek, preferenciák, ambíciók, megélések iránt
14. A személyes erősségek, preferenciák és ambíciók lehetőség szerinti figyelembe vétele
15. Önrendelkezés, autonómia mértékének fokozása a munkában
16. Rendelkezésre állás problémák esetén
17. Lehetőségek biztosítása ahhoz, hogy a kollégák egymáshoz kapcsolódhassanak (közös feladatokkal és élményekkel)
18. Segítség a személyközi konfliktusok feloldásában, csapaton belül és osztályok között is
19. Sikerélmény esélyének fokozása (feladatokkal, támogatással)
20. A folyamatos fejlődés, tanulás ösztönzése és elősegítése
21. A megállapodások betartása kicsiben és nagyban is; kiszámítható, fair viselkedés
22. A kollégák kiemelkedő eredményeinek kommunikálása felfelé
23. A csapathoz/közösséghez tartozás látható szimbólumainak használata (céges “branded” cuccok)
24. Kompetenciaérzet kiváltásának elősegítése a kollégákban (tanácsadói szerep, a csapat képviselete, prezentálás cégen belül és kívül, új kollégák betanítása, más területen dolgozók képzése/informálása)
25. Rendszeres kimutatása annak, hogy hiszünk a másikban és bízunk benne

Na de mi itt az újdonság? Hát nem ezeket papoltuk eddig is, mint kívánatos vezetői viselkedés? Dehogynem. Semmi nóvum nincs benne. Annyi adalék csupán, hogy az idegtudomány igazolta, hogy mindezek az ember jutalmi rendszerét mozgósítják, ami az elégedettségére, az elkötelezettségére és a tartós tanulására is erőteljes pozitív hatást gyakorol. Szóval ha ezek szerinted számítanak manapság, amikor olyan nehéz bármire is embert találni, akkor talán meggyőző lehet az a természettudományos érvelés, ami az agyunk működés közbeni megfigyelésén alapul (fMRI vizsgálatok). Ezt már nem könnyű azzal félresöpörni, hogy ruhatár-büfészakon végzett angol tudósok bölcsészkedése lenne a Blikkből idézve (bár korábban sem erről volt szó).

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

Iratkozz fel a blogértesítőnkre​!

Nem zaklatunk mindenféle áltudománnyal, csak akkor írunk, ha valami értelmes jut eszünkbe.

További bejegyzések:

Hogyan válsz a saját sztorid túszává?

Egy vezető megkért, hogy segítsek már neki, mert folyamatosan konfliktusai vannak az egyik beosztottjával. A történet nagyon tanulságos volt… Onnan kezdődött, hogy a medve elindult nyuszikához, hogy kölcsönkérje a fűnyíróját… Végül inkább idejekorán megb@szatta vele… 🙂

Bővebben »

Ötletek pozitív visszajelzéshez

Mások teljesítményének, viselkedésének vagy hozzáállásának elismerése nem kerül semmibe, mégis szűkmarkúan bánnak vele az emberek, tisztelet a kivételnek. A Gallup Intézet évtizedeken át tartó, milliós nagyságrendű mintán végzett kutatásának lepárlásaként rajzolódott ki az a tizenkét állítás, amivel az átlagosnál magasabb teljesítményt leadó szervezetek/szervezeti egységek munkatársai nagy mértékben egyetértenek (Q12).

Bővebben »

Az érzelmek hozzák létre a szokásokat, nem a 21 napos ismétlés

Ha a szokások kialakításával kapcsolatban olvasgatunk vagy tanácsokat kapunk, gyakran felbukkan az az elgondolás, hogy 21 napon át kell hozzá ismételni a tevékenységet. Más források a 66 napot jelölik meg ugyanehhez. Egyébként mindkét szám egy-egy megfigyelés-alapú kutatásból jön. De hiába végzek valamit véres verejtékkel 21 napig, aminek minden percét rühellem, hosszú távon fennmaradó szokás, azaz tartós viselkedésváltozás nemigen lesz belőle.

Bővebben »

Miért beszélünk 60%-ban magunkról?

Annyi mindenről lehetne társalogni, beszélgetéseink nagyobbik hányadában mégis saját magunk a téma. Adrian F. Ward, a University of Colorado kutatója a Scientific American hasábjain röviden és kevésbé tudományosan meg is mondja, miért: mert jó érzéssel tölt el az önfeltárás. Aztán persze kifejti a jelenség idegtudományi hátterét.

Bővebben »

Hogyan termel a gondolkodás és a cselekvés jobb érzéseket?

Már régóta terveztem, hogy egyszer egy kicsit közelebbről megismerkedek a kognitív viselkedésterápiával (CBT), amiről számos forrás egybehangzóan állítja, hogy az egyik leghatékonyabb pszichoterápiás eszköz. Legalábbis a legtöbb tudományos kutatási bizonyíték ennek a megközelítésnek az eredményességét támasztja alá, összehasonlítva más irányzatokkal.

Bővebben »

Már több a kérdésünk mint a válaszunk

Beszélgettem egy gyerekkori barátommal, aki egy nemzetközi vizeken is sokat próbált, hosszú évek óta sikeres cégtulajdonos. Azt mondta, hogy minden tudása és tapasztalata ellenére 48 éves korára a benne felmerülő kérdésekből jóval több van, mint válaszokból. Mivel nekem is hasonló érzésem van, nem lepődtem meg a felvetésén.

Bővebben »

Mikor vedd át az irányítást a robotpilótádtól?

“Vajon milyen mértékben irányítják tudatos ismereteink a napi tevékenységünket?” – teszi fel a kérdést David Eagleman, a houstoni Baylor Orvostudományi Egyetem idegtudomány docense Az agy (2016) című könyvében. Aztán meg is válaszolja, miszerint a tudatos “én” agyunk tevékenységének elenyésző részét jelenti.

Bővebben »

A legnagyobb hülyeség a munkavállalói elkötelezettség mérésében

Dobjon egy kommentet az, aki NEM szeretne proaktív, lelkes, a szervezet céljait szem előtt tartó munkatársakat, eredményes csapatokat és minimális fluktuációt!
Úgy tippelem, ez a poszt se lesz „széjjekommentelve”. Mindenki ezt szeretné elérni, ami totál rendben is van. Azonban, amikor a „hogyanra” kerül a sor rendszerint szétcsúsznak a dolgok.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: