25 lehetőség, ami a munkatársak jutalmi rendszerét aktiválhatja

Túlélésünk szempontjából az egyik legfontosabb agyi hálózatunk (large scale brain network) az úgynevezett jutalmi hálózat. Fontos szerepet játszik a viselkedésünk formálásában, a tanulásban, a szokások kialakításában, és természetesen a jóllétünkben.

Amikor valamit jutalomként él meg az agyunk, ennek a hálózatnak az elemei aktiválódnak, és az idegtudósok szerint teljesen mindegy, hogy belső vagy külső jutalomról van szó, és az is, hogy fizikailag testet öltő vagy megfoghatatlan dologról. Könnyen érthető, hogy az enni- és innivalót, az érzéki élvezeteket, a számunkra vonzó ajándékokat vagy a pénzhez jutást jutalomként fogjuk fel. De ugyanezt a hálózatot hozzák működésbe a belső jutalomforrások is, például amikor meg tudunk oldani egy problémát, jól teljesítünk, kompetensnek érezzük magunkat egy kérdésben, számunkra érdekes/élvezetes tevékenységet végezhetünk, tapasztaljuk a fejlődést valamiben, azaz sikerélményünk van, stb. És akkor is ez a jutalmi hálózat válik aktívvá, amikor az emberi környezetünk részesít társas jutalomban (social reward). Tehát hiába állítja nagy meggyőződéssel egy kolléga azt, hogy márpedig őt semmi más nem motiválja, mint a boríték vastagsága, ő sem lesz kivétel az alól, hogy egyes társas ingerek pont ugyanott piszkálják meg az agyát, ahol a markát ütő zseton, és a dopamin-felszabadulást hasonlóképpen kiváltja. Még akkor is ha ez nem jut el a tudatos gondolkodásának szintjére. A tanulás és a viselkedésre való ráhatás szempontjából egyébként a váratlan jutalmak még erőteljesebbek. A társas jutalmak leginkább a státusz emelése, a bizonyosság fokozása, az autonómia növelése, az emberi kapcsolódás és csoporthoz tartozás, valamint a fair elbánás terén tudnak sokat hozzáadni, állítják azok a kutatók, akik az idegtudomány és a vezetés összefüggéseit vizsgálják (Rock, 2009; Waytz&Mason, 2013).

Nézzünk 25 lehetőséget a vezető számára, hogy a kollégái jutalmi rendszerét stimulálhassa:

1. A kiemelkedő teljesítmény utólagos jutalmazása anyagilag (bónusz, pénzjutalom, személyre szabott tárgyi vagy élmény ajándék)
2. Apró figyelmesség fizikai formában (csoki, süti és társai)
3. Meghívás kávéra, ebédre, akár saját magadhoz vendégségbe
4. Céges díjra, elismerésre való felterjesztés
5. Előléptetés, felelősségi kör bővítés (egyénre szabva természetesen)
6. Pozitív visszajelzés teljesítményre, hozzáállásra, viselkedésre
7. Rendszeres idő és figyelem biztosítása (1/1-ek, tartalmas teljesítmény-megbeszélések, coaching, mentorálás)
8. Meghallgatás, vélemény- és javaslatkérés
9. Miértek, háttérinformációk, hosszabb távú elképzelések megosztása
10. Őszinte, egyenes, de tiszteletet hordozó kommunikáció a mindennapokban
11. Tiszta elvárások és célok
12. Bevonás a célkitűzésbe, problémamegoldásba, döntéshozatalba
13. Érdeklődés a személyes erősségek, preferenciák, ambíciók, megélések iránt
14. A személyes erősségek, preferenciák és ambíciók lehetőség szerinti figyelembe vétele
15. Önrendelkezés, autonómia mértékének fokozása a munkában
16. Rendelkezésre állás problémák esetén
17. Lehetőségek biztosítása ahhoz, hogy a kollégák egymáshoz kapcsolódhassanak (közös feladatokkal és élményekkel)
18. Segítség a személyközi konfliktusok feloldásában, csapaton belül és osztályok között is
19. Sikerélmény esélyének fokozása (feladatokkal, támogatással)
20. A folyamatos fejlődés, tanulás ösztönzése és elősegítése
21. A megállapodások betartása kicsiben és nagyban is; kiszámítható, fair viselkedés
22. A kollégák kiemelkedő eredményeinek kommunikálása felfelé
23. A csapathoz/közösséghez tartozás látható szimbólumainak használata (céges “branded” cuccok)
24. Kompetenciaérzet kiváltásának elősegítése a kollégákban (tanácsadói szerep, a csapat képviselete, prezentálás cégen belül és kívül, új kollégák betanítása, más területen dolgozók képzése/informálása)
25. Rendszeres kimutatása annak, hogy hiszünk a másikban és bízunk benne

Na de mi itt az újdonság? Hát nem ezeket papoltuk eddig is, mint kívánatos vezetői viselkedés? Dehogynem. Semmi nóvum nincs benne. Annyi adalék csupán, hogy az idegtudomány igazolta, hogy mindezek az ember jutalmi rendszerét mozgósítják, ami az elégedettségére, az elkötelezettségére és a tartós tanulására is erőteljes pozitív hatást gyakorol. Szóval ha ezek szerinted számítanak manapság, amikor olyan nehéz bármire is embert találni, akkor talán meggyőző lehet az a természettudományos érvelés, ami az agyunk működés közbeni megfigyelésén alapul (fMRI vizsgálatok). Ezt már nem könnyű azzal félresöpörni, hogy ruhatár-büfészakon végzett angol tudósok bölcsészkedése lenne a Blikkből idézve (bár korábban sem erről volt szó).

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

Töltsd le Dobay Róbert ebookját!

Korábbi bejegyzések

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Tovább »

További bejegyzések:

10 dolog, amit megtanultunk a digitális vezetőfejlesztésről hét év alatt

Amikor Dobay Robi kollégám 2014-ben felhívott azzal kapcsolatban, hogy a Magyar Telekom szívesen venné, ha fejlesztenénk számukra egy szerethető, a napi vezetői munkát támogató mobil applikációt, válaszom nem tűrte a nyomdafestéket. A vezetők fejlesztése nem könnyű vállalkozás, majd pont a telefon fogja helyettünk megoldani – gondoltam.

Bővebben »

Mi teszi a kritikát és a tanácsot hiteltelenné?

Van egy kedvenc régi történetem, jó pár alkalommal hivatkoztam már rá a kollégáimmal folytatott beszélgetésekben, és most már ők is idézgetik, amikor a helyzetet jól leírja. Egy gyerekkori barátomtól származik, aki mellesleg sok éven át dolgozott vezetőként, nem túl szofisztikált munkakörnyezetben. De ez a sztori magánéleti, nem a melóhoz kapcsolódik.

Bővebben »

Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Bővebben »

A fejlettebb cégkultúra haszna krízishelyzetben

Még a 2016-ban megjelent, Vezetői séta a sztratoszférában című e-könyvemben írtam Frederic Laloux elméletéről az emberek közötti együttműködés fejlődésének fázisairól, valamint az ezekre rezonáló szervezeti kultúra szintekről. Az első a farkasfalka jellegű szerveződés, ahol vezérelvként az erősebb kutya párosodik és a megbízható rokonokból-cimborákból kerülnek ki az elit tagjai.

Bővebben »

Különbség a legjobbak és a majdnem olyan jók között

Engem mindig elbűvöl és csodálattal tölt el, amikor kiváló teljesítményt látok-hallok-tapasztalok, történjen az a sportban, a művészetekben, a gasztronómiában, vagy bárhol máshol a munka világában. És az is el szokott gondolkodtatni, hogy vajon mi választja el a “kapufát”, a majdnem gólt a góltól, mi kell ahhoz, hogy rendre befelé pattanjon a labda és ne kifelé.

Bővebben »

Seggfej főnök vagy?

Mindannyian viselkedünk néha úgy, mint egy seggfej. Azonban vannak olyanok, akik notórius seggfejek. Minden vezető potenciális jelölt a seggfej jelzőre, mert szinte folyamatos nyomás alatt vannak, ráadásul a cégük is bátorítja is őket abban, hogy lekezeljék a munkatársaikat. Rendszerint lealázzák a kollégákat, a munkahelyet Forma 1-es versenypályának képzelik, mindenhol vitát gerjesztenek és ráadásul meg is akarják nyerni.

Bővebben »

Korábbi blogbejegyzéseinket itt olvashatod: