Feliratkozás blogértesítőre

Vezetőknek, alkalmazottaknak, elemzőknek, kutatóknak és üzletembereknek általában határozott véleményük van arról, hogy amikor egy cég új termék piacra dobása mellett dönt, létszámleépítést tervez, átszervezést hajt végre, vagy éppen stratégiai szoftvert vezet be, ez megmenti, támogatja vagy épp  tönkreteszi a céget. Ezek egyszerűen spekulációk és igazából senki nem tudja pontosan megmondani mennyire lesz sikeres a változtatás.

Habár pontosan nem lehet megjósolni a jövőt, szisztematikus lépések, módszerek elsajátításával növelhető a változtatás sikerességének esélye, a megfelelő elvárások kitűzése, menet közben folyamatosan tanulhatnak az érintettek és formálhatják a projektet, de bármelyik pillanatban le is fújhatják az egészet, ha kiderül, hogy a kezdeti döntés elhamarkodott, vagy hibás volt.

 

  • Nyomulnak a versenytársaid, változtatnod kellene, hogy bent maradj a ringben?
  • Meg kellene újítani az egyik üzletágadat, széleskörű reorganizációra, vagy szervezetfejlesztésre van szükséged, és olyasvalaki kellene, aki képes hatást gyakorolni a szervezetre és innovációt visz a menedzsment, illetve a vállalat életébe?
  • Szeretnél változtatni, de egyúttal meg akarod őrizni mindazt ami érték és jól működik?
  • Érzed, hogy hatékonytalanul működtök, de aggódsz, hogy a többiek hogyan reagálnak majd a kezdeményezésedre?
  • Nincs olyan, aki hatással tudna lenni a kultúraváltásra, hiányzik egy igazi mentor, aki a változások zászlóvivője lenne?
  • Megvolt a nagy bejelentés, van frankó küldetés, kommunikáljátok az emberek felé, sőt még a változás megtervezésébe is bevonják őket, mégse halad úgy a szekér, ahogy szeretnétek?


Változásmenedzsment megközelítésünk segítségével valódi versenyelőnyhöz juthatsz, gyors stratégiai és taktikai megoldásokat nyújtunk, nem dokumentumokat írunk, hanem segítünk megvalósítani az elképzeléseidet. Nem csupán megvalósítjuk a projektet, hanem hatást gyakorolunk a szervezetre, maradandó értéket teremtünk. 

Változásmenedzsment

Öt érv, ami mellettünk szól

 
  • Behozzuk az árunkat. Az erősségeinket, képességeinket és a tapasztalatunkat felhasználva eredményeket szállítunk, csökkentjük a kockázatokat, nincsenek rejtett költségeink és baromi jó ROI-t mutatunk fel, ugyanis az eredményekért fizetsz és nem azért, mert minden reggel bemegyünk dolgozni hozzád.
 
  • Értünk hozzá. Lehet, hogy túlkvalifikáltnak tűnünk a feladatra. De épp ez a lényeg. Széleskörű vezetői tapasztalattal rendelkezünk, ezért nagyon hatékonyan tudunk megoldani  olyan katyvaszokat, amikről már mindenki más lemondott.
 
  • Egyszerűek vagyunk. Nálunk kevesen használják jobban a Pareto és a Parkinson eszköztárat. A "Ha úgy jár, mint egy kacsa és úgy hápog, mint egy kacsa, akkor az valószínűleg kacsa" elvet követve segítjük a döntéshozási folyamatot, mert az életben a legegyszerűbb dolgok működnek a legjobban.
 
  • Objektívek vagyunk. Nem fertőztek meg bennünket a nálatok uralkodó szent tehenek, tévhitek és féligazságok. Friss szemlélettel látjuk meg a lényeget és csak azzal foglalkozunk, hogy mi a legjobb az üzleted számára. Simán lehetünk őszinték, nem kell tartanunk a belső politikától.
 
  • Csináljuk. Nem tanácsadók vagyunk, akik a mélyfrankót toljuk az arcodba, amíg kiégnek a reléid, hanem menedzserek. Védjük a természetet, ezért csak igen kis mennyiségű papírt állítunk elő. :) Közvetlenül támogatjuk a projektbe delegált munkatársakat, team-eket és a tudásunk nagy részét átadjuk nekik, hogy holnaptól ők is meg tudják ismételni a nagy trükköt.


 

Tapasztalatunk szerint nincs két egyforma projekt, úgyhogy első lépésként ki is dobjuk az összes klisét az ablakon. Nincs olyan módszer, ami mindenhol bevált volna. Az üzleti élet nem laboratórium. Hiába térképeztétek fel a folyamatokat, hiába választottátok ki a támogatókat és az adott folyamat gazdáját a szervezet minden szintjén, ezek a tevékenységek nem jelölik meg önmagában azt, hogy az emberek ténylegesen mit csinálnak és mit mondanak. Minden amit eddig csináltatok talán lelkesíti az embereket a változás felé, de a lelkesedés önmagában még nem jelenti magát a változást is.
 

A viselkedéstudomány segítségével összekapcsolhatjuk a változás során a viselkedést az üzleti eredményekkel:

 

  • kezdve a kívánt üzleti eredmények, célok azonosításával és megfogalmazásával,
  • majd a elvárásoknak megfelelő viselkedések pontos meghatározásával, melyek segítenek eligazodni a változás folyamatában,
  • végül fenntarthatóvá kell tenni a kívánt viselkedést.
 
1. Megértjük, hogy ki kivel van.
Mielőtt bármit is mondunk pontosítjuk a célokat, átnézzük a rendelkezésre álló erőforrásokat és hogy mennyire vagytok elkötelezettek a változtatás mellett. Egyértelművé tesszük azt a stratégiai irányt, amit a szervezet meghatározott a szenior vezetőkkel. Ezt követően meg kell határoznunk azokat a prioritásokat, és a főbb lépéseket. Ezek lesznek a kezdeti információk azok számára, akik a szervezet alacsonyabb szintjein dolgoznak. Az első lépés végén a vezetői csapat minden tagja egységesen érti:
  • az üzleti lehetőségeket, amik miatt bekövetkezik a változás,
  • az elvárt üzleti célokat és azok mérési folyamatát,
  • a kulcsemberek szerepét, akik a szervezeten belül a változás felé vezetik a többieket (megkeressük azokat, akik erősségeire a leginkább támaszkodhatunk a változás során),
  • és elkötelezettek a tőlük elvárt vezetői magatartás iránt.
 
2. Megfelelő viselkedések deifniálása
A új eredmények, új viselkedési formákat fognak megkövetelni a szervezetben, ezért mindenekelőtt a vezetőknek kell demonstrálniuk a változással járó új viselkedési formákat és képesnek kell lenniük arra, hogy megfelelő visszajelzést adjanak a munkatársaiknak: a megfelelő viselkedés ismétlődését pozitív következményekkel bátorítsák vagy konstruktív visszajelzést adjanak a nem kívánt viselkedések megszüntetéséhez.
Kulcsfontosságú pont ennél a résznél, hogy ne lóhalálában haladjunk a gyors eredmény reményében, és ne csak qiuck winekben gondolkodjunk. Ugyanakkor nem pszichológiai mélyelemzést csinálunk, csak a szükséges mértékig ásunk mélyre a viselkedésben, hogy megtaláljuk azokat, melyeken változtatni kell. Felvértezzük a vezetőket az szükséges képességekkel tréningek, workshopok, fókusz csoport, stb. segítségével.

3. Végrehajtás, aktivizálás
Ha minden vezető és a kulcsemberek is megfelelő szinten elsajátították a meghatározott viselkedési formákat, elkezdődhet a megvalósítás. A kulcsemberek a vezetőkhöz hasonlóan segítenek a többiek aktivizálásában, tulajdonképpen a  változások nagykövetei lesznek. Akkor beszélhetünk eredményességről, ha a vezetők és kulcsemberek viselkedése fejlődött, a teljesítmény javult és az eredmények is egyre jobbak lesznek. A nyomon követés érdekében  mérünk, riportolunk, finomhangolunk, mert az evidence-based managementben hiszünk. 
Ezen a ponton személyes konzultációkkal, visszajelzésekkel segítjük a vezetői csapatot a hatékony vezetői viselkedés elsajátításában, és a felmerülő akadályok elhárításában.

4. A változás megszilárdítása
A folyamat végén az új viselkedéseket és munkaformákat fenntarthatóvá kell tenni. Meg kell győzödni arról, hogy a szervezeti struktúra és annak folyamatai támogatják az új viselkedési formákat és összhangban vannak egymással. Sajnos ez a pont az ami a legtöbb változási kezdeményezés végén elmarad.
Az új eszközöket és koncepciókat be kell építeni az üzleti tervezésbe, vezetők fejlesztésébe, a tehetséggondozásba és minden olyan fő tevékenységbe ami a szervezet működését vezérli, valamint összhangba kell hozni a cég azon HR funkcióival, melyek értékelik/ösztönzik a teljesítményt. A változás fenntartását jól támogatja a világszinten is egyedülálló ManageMentor Applikációnk. A változásmenedzsment és a vezetés területén már sokat tapasztalt csapatunk garancia arra, hogy nem indul hanyatlásnak a gondosan felépített projekt, ha továbbáltunk.

 
A legtöbb kezdeményezés amiatt nem váltja be a hozzá fűzött reményeket, mert sok esetben a változás előidézésére koncentrálunk és a következményekre kevesebb figyelem jut.
 

Előzmény Viselkedés Következmény
Előidézi Követi Ismétlésre vagy megszüntetésre ösztönöz
Példa:
Kollégád késő estig kétségbeesetten dolgozik
Bent maradsz és segítesz neki 1) Megköszöni: szívesen segítesz neki újra

2) Nem köszöni meg: nem segítesz neki legközelebb
- minden olyan esemény, ami a viselkedést megelőzi
- rövidtávú hatás
- kisebb hatása van a viselkedésre mint a következménynek
- minden olyan amit a személy mond vagy csinál
- a viselkedések szorosan kapcsolódnak az elérni kívánt üzleti eredményekhez, célokhoz
- minden olyan esemény ami a viselkedést követi
- fokozza, fenntartja vagy csökkenti a viselkedést
- erősen befolyásolja a viselkedés újbóli megjelenését
Példa:
Tréning, képesség fejlesztése, jövőkép, mások hozzáállása, múltbéli történések, kérések, célok, lelkesítő beszédek
Folyamatok betartása, konstruktivitás, nyomtatvány kitöltése, rekord idő alatt teljesített projekt, hibázás felválallása Köszönetnyilvánítás, visszajelzés, coaching, bónusz, jutalmazás, büntetés elismerés