Feliratkozás blogértesítőre

Hol a határ az őszinteség és a manipuláció között?

 

2016-10-25

Asszem most a céges értékek megújításának divatkorszakát éljük... Alig tudok beszélgetni egy HR-essel úgy, hogy ne kerülne szóba a corporate HR által kiköhögött új értékrend. Az egyik aktuális kedvencem az „őszinte vezetői kommunikáció”.
 
Ez mégis mit jelent? – kérdeztem egyik alkalommal.
 
Transzparensnek kellene lennünk a másikkal a kommunikációs stratégiánkat illetően, amit épp használni készülünk a beszélgetés során?
 
Tegyük fel, azt szeretnénk, hogy a kollégánk elfogadja a javaslatunkat. Jó lenne minél nagyobb valószínűséggel elérni azt, hogy megvegye a gondolatsort, ezért bevetjük a megtanult „nagyon figyelek rá”, „többet hallgatok, mint beszélek” technikákat. Ha teljesen őszinték akarunk lenni a másikkal a szándékunkat illetően, akkor valahogy így kezdődne a beszélgetés:
 
„Szia Zsolt, nagyon fontos számomra, hogy az elképzelésem mögé állítsalak. Ezért tudatosan utánozni fogom a testbeszédedet és imitálom a hanglejtésedet, azért mert pszichológusok bebizonyították, hogy így sokkal komfortosabban fogod érezni magad és jobban megbízol bennem. Ezután felteszek pár kérdést és visszamondom a szavakat amiket hallottam, mert így azt fogod érezni, hogy törődöm azzal, ami fontos neked. Abban reménykedem ugyanis, hogy így ellazulsz és nyitottabb leszel az én javaslatomra, ami természetesen, jobb a tiednél.”
 
Ha furcsának találnál így kezdeni egy beszélgetést, egyetértek veled, szerintem is az.
 
Oké, van feloldása az őszinte vezetői kommunikációnak? – kérdezte.
 
A konfliktus abból adódik, hogy hogyan lehet őszintén megosztani a megközelítésünket anélkül, hogy a másik védekezzen vagy ellenálljon, amikor felismeri, hogy gyanús szándékaink vannak. – mondtam.
 
A hangsúly a szándékon van!
 
A hagyományos gondolkodásmód szerint, már eleve eldöntjük, hogy kinek van igaza, mi lenne az ideális megoldás, ki a felelős a történtekért. Tulajdonképpen el is vetettük annak a lehetőségét, hogy a másiknak olyan információ, ötlet vagy nézőpont lehet a birtokában, mely fontos befolyással lehet a végső konklúzióra. Ilyenkor leginkább az a szándék vezérel bennünket, hogy elfogadtassuk a saját okosságunkat a másikkal és ennek érdekében nem félünk használni semmilyen befolyásolási technikát. Akár arra is képesek vagyunk, hogy elhallgassunk fontos információ(ka)t, melyek nem a saját nézőpontunkat vagy elképzelésünket támasztják alá.
 
Könyvek sokasága foglalozik a befolyásolás "művészetével", ugyanakkor legtöbbször a szerzők által javasolt megközelítések hátterében a „manipuláld és irányítsd” megközelítés bújik meg, pl.: „jelezd a másik számára, hogy figyelsz rá úgy, hogy tükrözöd a testbeszédét” vagy „használj nyugodt hangnemet és kérdéseket, hogy érdeklődést fejezz ki”, „maradj csendben, hogy úgy érezze figyelsz rá”, stb...

Hogyan lehet másképp gondolkodni?
 
Az én értelmezésemben az őszinte vezetői kommunikáció a szándékaink nyílt felvállalásáról, kimondásáról szól.
 
Biztosan találkoztál már olyan vezetővel, aki túllépett a manipulatív eszközökön; és ezt nem csak tudtad, hanem érezted is. Bátran és őszintén beszélt, nem tolta az arcodba az egoját, amikor épp nem értettél egyet vele. A kapcsolatotok volt a központban, kínosan ügyelt arra, hogy a megoldás építse, ne pedig elvegyen belőle. Nem volt szüksége különféle kommunikációs trükkökre, mert a szándéka a megismerés volt, nem pedig a minősítés.

Vezetői pályafutásom alatt sokszor hallottam a win/win logikát, de marha nehéz volt elérni. Először is, nem sok fogalmam volt arról, hogy hogyan kell változtatni a gondolkodásmódomon, hogy együttműködőbb legyek, másrészt nem gyakoroltam elég türelmesen az új hozzáállást. Ezért aztán a legjobb, amit elérhettem egy középszerű kompromisszum volt, ami iránt egyik fél se igazán köteleződött el.

Szerinted hogyan lehetne ezt elmondani a vezetőinknek? – kérdezte.
 
Ha változtatni szeretnél, két dolgot biztosan el kell engedned:
 

  • igazad van vagy a kistesója, a te nem tévedhetsz,
  • a vállalat egy Forma 1-es versenypálya, ahol mindig nyerni kell. 


És szükséged lesz új hozzáállásra a másokkal való őszinte beszélgetésekhez:
 

Érték Feltételezés Viselkedés
Önkontroll Az önismeretemnek és az érzelmi állapotomnak nagy hatása van a beszélgetés sikerére. Keress számodra működő technikákat az érzelmeid kezelésére, fejleszd az önismeretedet.
Tiszta kommunikáció Egyértelmű számomra, hogy miért van ez a beszélgetés.

Minden érintettnek rendelkeznie kell az összes releváns információval a döntéshozatalhoz.
Szedd össze a motivációidat, hogy miért fontos számodra a beszélgetés.

Ossz meg minden szükséges információt és győződj meg arról, hogy mindenki egyformán érti.
Elfogadás A másik fél a tőle telhető legjobban kommunikál, ha tudna jobbat, jobban csinálná.

Rendben van számomra, ha erős érzelmek törnek elő belőlem vagy a másikból.
            
Értsd meg a másik motivációját és érvelését ahelyett, hogy a viselkedésével foglalkozol.

Őszintén mondd meg, hogy mit érzel és erre bátorítsd a másikat is.
Kíváncsiság Viszek valami információt a beszélgetésbe és mások is hozzák a sajátjukat.

Észreveszik, ha a mást mondok, mint amit gondolok.

A különbségek jó lehetőségek arra, hogy megértsük a másikat és tanuljunk.
Challengeld a feltételezéseket. Másokét és a sajátodat is.

Osztd meg a motivációdat és a megközelítésedet.

Kérdezd meg a másikat a véleményéről és az érzéseiről.
Bátorság Jogom van megosztani az ötleteimet, szükségleteimet és érzéseimet a munkatársakkal.

Lehet, hogy tévedek vagy hibásan gondolkodom.

Jogom van mások nézőpontjának challengelésére,
Osztd meg a nézőpontodat és tisztán fogalmazd meg, hogy mire van szükséged.

Mondd el, te hogy látod a helyzetet és bátoríts másokat arra, hogy mondják el mit gondolnak.

Fejleszd a kérdezéstechnikádat.
Együttműködés Mindkét fél érdekeinek figyelembe vételével jobb lesz a munkakapcsolat. Először az érdekekre fókuszálj, utána dolgozzátok ki a megoldást.
Elköteleződés Mindenki maga felelős az ígéreteiért és a vállalásaiért. Beszéljétek meg a következő lépéseket, akciókat és határidőket.

 
Sajnos nem tudom garantálni, hogy könnyű lesz a megközelítés alkalmazása, mert kicsi a valószínűsége annak, hogy a másik hozzáállása, tudása hasonló, így neked kell nagyobb erőfeszítést tenned, hogy ebben az üzemmódban maradj. Tapasztalatom szerint azonban 10-ből 9-szer a berögzült szokásaid jelentik a legnagyobb akadályt és nem a téma érzékenysége vagy a körülmények.
 
Ha ezt értjük "őszinte vezetői kommunikáció" alatt, akkor eggyel jobban vágom, hogy mire is gondolhat a corporate HR. ;)